Je zit nog maar net thuis voor je gevoel of men begint er al over: reïntegratie. De schrik slaat je om het hart. Je bent zó uitgeput, zó emotioneel in de war. Hoe kan men in godsnaam bedenken dat je, te midden van de heftigste periode van je burn-out, hier nu al aan kúnt denken.

En toch – bereid je je erop voor, pro-actief. In het belang van je eigen gezondheid, want een verkeerd ingestoken reïntegratie – dat wil je zeker niet. Uit eigen ervaringen en van die van cliënten wat inzichten en aanbevelingen, ook voor je werkgever.

Dit artikel maakt deel uit van een reeks, waarin ik een integrale kijk op burn-out ontvouw – als basis voor mijn methodiek van burn-out coaching.

In het ideale geval

Als het om reïntegratie gaat kunnen we nog heel wat leren van Afrika. Van de Ubuntu-filosofie om precies te zijn. Ubuntu betekent zoveel als “ik ben omdat wij zijn”. Het stelt de gemeenschap voorop.

Laten we even afzien van de vraag of als Ubuntu ècht de bedrijfscultuur zou kenschetsen. Of er dan in de ‘werkgemeenchap’ dan überhaupt burn-out voor zou kunnen komen. Ik denk dat in ieder geval niet.

Wel zou Ubuntu een schitterend uitgangspunt zijn om een uitgevallen collega weer op te nemen. Zijn heling hangt dan nauw samen met die van de werkgemeenschap als geheel. Sterker nog: het uitvallen van een medewerker is een teken van ziekte van de gehele gemeenschap – en zal dus samen geheeld moeten worden.

Dat is een heel ander vertrekpunt dan re-integratie in westerse zin, waarbij zowel burn-out als reïntegratie toch vooral als een individueel probleem worden beschouwd. Een probleem dat opgelost moet worden door her-aanpassing (of vervanging) van het individu.

Reïntegratie – hoe gaat het dan nu vaak?

Wat er werkelijk gebeurt is dat je al bij je tweede of derde gesprek met de bedrijfsarts de boodschap krijgt dat er gereïntegreerd moet gaan worden. Wat er in jou dan vaak gebeurt is: paniek.

Geen wonder. Je lijf en geest zijn in een hyperstaat van stress. Dat wil zeggen: in een staat van beleg – van bedreiging, angst en/of (veelal machteloze, verlamde) agressie. Instinctmatig associeer je juist je werk – je werkomgeving, specifieke mensen daarin – met die bedreiging en roept de suggestie daar weer heen terug te keren, zonder dat er aan die kant iets verandert, acute angst of afkeer op.

Ik herinner mij nog goed dat, toen het woord reïntegratie voor het eerst genoemd werd, ik compleet blokkeerde, het even zwart voor mijn ogen werd. En toch had ik mij hierop voorbereid, wist ik diep in mij hoe ik mij hieruit moest gaan redden. Namelijk door de spreekwoordelijke aanval vooruit te kiezen.

Laat het je niet gebeuren: neem het initiatief

Feit is, dat je werkgever verplicht is je bedrijfsarts te vragen binnen zes weken na je ziekmelding een probleemanalyse op te laten stellen. Na acht weken moet er een plan van aanpak klaar liggen, dat je werkgever samen met jou moet hebben opgesteld.

Dat betekent nog niet dat je ook binnen die periode al aan je reïntegratie moet beginnen, of tenminste een startdatum daarvoor moet bepalen. Die fout wordt helaas nog maar al te vaak gemaakt. Zeker bij burn-out is dat principieel onmogelijk.

Het is in deze fase essentieel om aan te geven dat jij je professioneel wil laten begeleiden door een burn-out coach van jouw keuze.

Daarmee geef je aan dat je serieus gemotiveerd bent om aan je herstel te werken. Op een manier waar vervolgens je reïntegratie aan opgehangen kan worden. Dit is daarmee een belangrijke eerste stap en toonzetter in zo’n plan van aanpak.

Pas als er voldoende herstel – evenwicht, stabiliteit, energie – bereikt is, is enige vorm van reïntegratie op de werkvloer bespreekbaar (en zelfs bevorderlijk – daarover verderop meer).

Voorsorteren voor de juiste reïntegratie

Het volgende is bedenken wat jouw probleemanalyse is en hoe jij je toekomst ziet.

Dat kan je je in de eerste weken-maanden nog niet helder voorstellen, maar er bestaat wel zoiets als een onderbuikgevoel. Deel dat onderbuikgevoel – je emoties van angst, verdriet, woede, etc. – met je bedrijfsarts. Houd jezelf niet flink en verlies jezelf ook niet in de schuldvraag. Verwoord je emoties zo dat je het bij jezelf houdt.

Het belangrijkste hier is, dat je voor jezelf helder krijgt:

  • hoe graag je (uiteindelijk) terug zou willen keren;
  • wat er dan eventueel anders zou moeten;
  • en/of hoe wanhopig of hoopvol je daarover bent.

‘Trust your guts’

Is jouw onderbuikgevoel wanhopig of vervuld van afkeer? Zijn je instinctmatige reacties jegens je werkplek hevig? Sorteer dan voor op reïntegratie elders in de organisatie. En wees daar helder, maar ook emotioneel oprecht in. Die plek hoef je zelf niet te vinden – dat is aan je werkgever.

Motiveer dan, in eerste instantie naar jezelf, waarom reïntegratie elders in eerste instantie meer heilzaam voor je zal zijn dan reïntegratie op je vertrouwde werkplek/functie. Ongeacht wat er mogelijk of onmogelijk is nà je reïntegratie en beter melding.

Principe: reïntegratie moet heilzaam zijn

Een derde belangrijke punt – een basisprincipe eigenlijk – is, dat reïntegratie heilzaam moet zijn. Primair bij moet dragen aan jouw herstel. En in tweede instantie aan herstel van de relatie met je werk.

De inhoud van het werk, de bijdrage die jij daarmee levert aan de organisatie, is in deze fase werkelijk van het allerlaatste belang.

Heilzaam betekent, dat het bijdraagt aan een herwonnen zelfvertrouwen, werk- en levenslust. Het zal aanvankelijk best wel even wennen zijn, al was het maar wennen aan een zeker werkdag-ritme, maar het mag geen negatieve stress opleveren. Sterker nog: het moet in ieder opzicht stimulerend zijn voor je intrinsieke motivatie, je arbeidsvreugde.

Factoren van arbeidsvreugde voor succesvolle reïntegratie

Dat vereist dat wordt voldaan aan een aantal factoren die herstel bevorderend zijn. Factoren die door motivatiegoeroes als Dan Pink, Deci & Ryan worden beschouwd als de essentiële bouwstenen voor arbeidsvreugde.

Deze factoren heb ik in eerdere artikelen (“Arbeidsvreugde – anatomie van bevlogenheid” en “De Dynamiek van Arbeidsvreugde“) verenigd tot één model:

arbeidsvreugde als medicijn bij reïntegratie van burn-out

Laat ik deze bouwstenen hieronder nog eens uitwerken, nu vanuit het oogpunt van reïntegratie in het kader van burn-out herstel.

Opmerkingen vooraf

Hierbij is het van belang om vooraf de volgende opmerkingen te plaatsen:

  • De burn-out is vaak zelf al te herleiden tot onvoldoende kwaliteit op één op meerdere van deze bouwstenen.
  • Een effectief (Zijnsgeoriënteerd) coaching traject maakt je zelfbewuster van jezelf en je (werk)behoeften. En sterkt je in je verlangen en vermogen aan die bouwstenen tegemoet te komen. Heling zal je dus niet inschikkelijker, slaafser maken. Het is zaak dat dat wordt onderkend èn gewaardeerd.
  • Dat betekent dat er bij re-integratie ook aan de werk-kant iets zal moeten veranderen op deze punten. En liefst niet alleen voor jou als herstellende medewerker zelf, maar ook voor de mensen om je heen.
  • Voor de stakeholders om je heen: gebeurt dat niet, dan is een terugval in burn-out dan wel sterk vertraagd herstel en vroeg of laat het vertrek van de medewerker onvermijdelijk.

In een eerder artikel ben ik al dieper ingegaan op het belang van een systeemaanpak bij burn-out herstel. Een aanpak die vanuit deze vier bouwstenen voor arbeidsvreugde aangevlogen zou moeten worden.

1. Autonomie

Ik begin met Autonomie – het vermogen van medewerkers om zelf, binnen redelijke grenzen, sturing te geven aan hun werk. En niet voor niets.

Vele instanties die onderzoek doen naar het werkklimaat in Nederland zijn het erover eens dat de autonomie van werknemers zwaar onder druk staat. Zo blijkt uit TNO’s Factsheet Week Van De Werkstress 2019, dat maar liefst 44% van de werknemers in Nederland een lage autonomie ervaart. Wat TNO nadrukkelijk in verband brengt met het te hoge stressniveau.

En dat terwijl het vermogen van mensen – qua kennisniveau, technische middelen, mondigheid – om autonoom te kunnen (en willen) werken juist alleen maar toenemen. Juist ook onder kenniswerkers. Bovendien is onze hyper-dynamische en competitieve kenniseconomie juist sterk gebaat bij flexibel reageren op nieuwe kansen en bedreigingen. En dus bij autonomie op team en individu-niveau.

Hier ligt dus een enorm spanningsveld. Ook letterlijk: te weinig en verminderende autonomie is één van de sterkste stressfactoren onder de burn-out epidemie.

Autonomie en burn-out coaching

Het zou absurd zijn om van burn-out coaching te verwachten dat mensen hierdoor inschikkelijker worden. Meer bereid zijn om hun vermogen en verlangen naar autonomie op te geven, zonder daarbij emotionele en zingevingsproblemen te ervaren.

Het tegendeel is waar: veerkracht en zelfvertrouwen – en arbeidsvreugde – veronderstellen een sterker zelfbewustzijn. Kijk maar eens waarop Branding, mijn eigen benadering voor burn-out coaching, is gebaseerd.


Zou je willen weten wat Zijnsgeoriënteerde burn-out coaching bij mij behelst? Lees dan ook eens:

Dóór de Branding

Het artikel opent in een nieuw tabblad – kan je dit eerst uitlezen.


Zelfbewustzijn betekent hier: nog meer verbonden met en levend vanuit je eigen Zijnskwaliteiten en Zijnstalenten. Een grotere evenwichtigheid, gedrevenheid, kracht, Spirit.

Wat je dan niet wil

Wat je dan niet wil is een werkplek waar je (opnieuw) gemicromanaged wordt. Je continu op de vingers wordt gekeken, overdreven moet administreren en rapporteren wat je doet, etc. Waar je (opnieuw) gekneveld wordt in procedures die elk plezier in het werk verstikken, omdat je jezelf er niet meer in kunt leggen.

Dat geldt bij uitstek voor je reïntegratieplek, mits die bedoeld is om bij te dragen aan de herstel.

Wat wèl helpt

Dat veronderstelt juist een coachende leidinggevende op de reïntegratie werkplek.

Een begeleider zich wil laten verrassen door de (herwonnen) inventiviteit, pro-activiteit en betrokkenheid van de medewerker. Die hem of haar bijstaat in het herstel, begrip heeft voor als het eens een slechte dag is en hij of zij eerder naar huis wil of vanuit huis wil werken. Die, in een frequentie die het de medewerkers past, overlegt hoe het gaat en hoe hij of zij nog beter ondersteund kan worden.

2. Verbondenheid

Het gevoel ergens bij te horen is een tweede primaire levensbehoefte van de mens. Het is een sterk ondersteunende factor voor psychologische, spirituele en professionele groei. Juist als het vermogen en verlangen tot autonomie toeneemt neemt ook de behoefte aan echte, gelijkwaardige en ondersteunende verbondenheid toe.

Dat geldt in nog hogere mate voor de medewerker die daarvoor enkele maanden vaak alleen thuis heeft gezeten. Er kunnen gevoelens van eenzaamheid zijn ontstaan, in ieder geval richting het werk. Idealiter is dat ondervangen door regelmatig oprecht vriendelijk en belangstellend contact, maar toch.

Verbondenheid en burn-out coaching

Mensen die burn-out zijn geraakt kampen vaak met een behoorlijke dosis zelftwijfel die door hun werk en met name werkrelaties extra is aangezet. Een zelftwijfel, die hen aanzet tot please gedrag, de ander (collega’s, leidinggevende) eindeloos ter wille te zijn. In de (valse) hoop zo het gebrek aan zelfrespect en aan gevoelde liefde en betrokkenheid te compenseren. Vaak komen daar geen hulp durven vragen, perfectionisme en werkverslaving nog eens bij.

Geslaagde burn-out coaching bevrijdt mensen van dergelijk compensatiegedrag. Vooral in de eerste fase als de wortels ervan bloot worden gelegd en doorlééfd. Zodat er meer ruimte komt voor authentieke zelfacceptatie en zelfliefde. Zelfliefde waarvan iedereen wel weet dat dat een voorwaarde is voor echte gevoelens van verbondenheid.

Daarmee groeit het verlangen van coachees naar echte verbondenheid, ook op het werk.

Wat je dan niet wil

Wat je dan niet wil is een terugkeer in een werkomgeving waar mensen niet naar elkaar omkijken als persoon. Waar je alleen telt als productiefactor.

Dat ben je per definitie niet als je in reïntegratie bent. Je werk staat redelijk op zichzelf, er zijn geen deadlines, geen stress – maar daardoor ook geen professionele inbedding in het werk van en met anderen. Dus zal de terugkerende medewerker op een andere manier en in een puur menselijker bedding van verbondenheid ontvangen moeten worden.

Een terugkeer op een werkplek waar een ziekmakende leiderschapsstijl, discriminatie, pesten en vernedering gangbaar zijn, is dan het slechtste wat je kan overkomen.

Maar ook ‘dichter bij huis’, terugkeer in een werkomgeving waar er alleen de keus is tussen een – per definitie ziekmakende – lawaaierige (of juist dwangmatig stille) kantoortuin en afzonderingskamertjes is echt verre van ideaal.

Wat wèl helpt

Wat wèl helpt is een paar collega’s om je heen, in een liefst wat rustiger setting. Een luisterend oor, bemoediging als je het even lastig hebt. Bevestiging en support. En opnieuw: een coachende begeleider/leidinggevende die je vertrouwen schenkt.

En als de organisatie of werkrelatie (ook) ziek is?

Naast de fijne aspecten van dit thema zal er ook aandacht moeten zijn voor de eventuele ziekmakende factoren op dit vlak. Als er sprake is van een ‘verziekte’ relatie met bijvoorbeeld een collega of leidinggevende. Zoals waarbij het pleasegedrag van de medewerker is uitgebuit, er sprake is van machtsmisbruik, emotionele chantage, kleineren, pesten of discriminatie. Dan kan het gewoon niet zo zijn dat de herstellende medewerker daar gewoon weer in teruggeplaatst wordt.

Dat laatste geldt overigens óók als er een begin wordt gemaakt met structureel herstel aan de organisatiekant. Denk aan coaching/therapie voor de betreffende leidinggevende of collega, of een programma om pesten en discriminatie uit te bannen.

Dat dergelijke problemen op die manier daadwerkelijk worden aangepakt zal de medewerker zeker helpen. Zowel voor de verwerking en het herstel van de medewerker, als voor diens motivatie om te re-integreren. Toch zal reïntegratie dan elders moeten plaatsvinden – weg van de ziekmakende context. In ieder geval gedurende het eerste deel van de reïntegratie. Anders zal de reïntegratie onherroepelijk oude wonden (en dus hevige stress) bij de burn-out medewerker open trekken. Hem terugwerpen in zijn herstel.

3. Meesterschap

Een derde basisbehoefte om gemotiveerd te zijn en te groeien in je zelfvertrouwen is het inzetten en vergroten van je competenties. Wat Dan Pink ‘meesterschap’ noemt. Het verwerkelijken van jezelf in je werk – door te leren, te groeien. Steeds vaardiger, competenter te worden.

Geestelijk langdurig stilstaan, niet uitgedaagd worden, niet leren is letterlijk de dood in de pot. Het maakt je uiteindelijk verveeld, bore-out en depressief. En omgekeerd brengt niets je méér tot leven dan dat je ‘meesterschap’ op een redelijke manier wordt uitgedaagd. Je trots kunt zijn op wat je doet, gedaan hebt.

Wat daarvoor nodig is, is dat je regelmatig echt uitgedaagd wordt om inventief en creatief te zijn, iets nieuws te leren (of toepassen). Dat doe je door uit je comfortzone te gaan, ‘de stretchzone’ in. Het is daarbij belangrijk dat je daarin ook gefaciliteerd wordt. En gestimuleerd door constructieve feedback.

Meesterschap en burn-out coaching

Reïntegratie begint idealiter wanneer de coachee al aardig gegroeid is in het her-winnen van zelfvertrouwen. Een positief zelfbeeld aan het ontwikkelen is door het toe-eigenen en waar laten zijn van hervonden Zijnskwaliteiten. Zijnskwaliteiten die in je leven beschadigd en teruggetrokken zijn, waaraan je ernstig bent gaan twijfelen.

Het kan bijna niet anders, of dat roept al vanzelf een verlangen op om die ook in de wereld te brengen. Dat is een begin van een intrinsieke ‘drive’ om op de een of andere manier aan het werk te gaan. Die kwaliteiten te gaan ontwikkelen, te verwerkelijken.

Wat je dan niet wil

Wat je dan niet wil is reïntegreren in een klus die (ver) beneden je capaciteiten ligt.

Natuurlijk zou het vanuit het oogpunt van heling niet wenselijk zijn om een stress-klus te krijgen. Een reïntegratieplek die je meteen weer terugbrengt in de hectiek en de dagelijkse strijd van de functie waarin je burn-out bent geraakt.

Dat betekent echter niet, dat je saai en geestdodend werk zou moeten doen. Quasi alleen om weer contact te hebben met collega’s en het werkritme weer aannemen. De ervaring leert, dat saai en niet uitdagend werk in deze fase ‘zuigt’, je eerder leeg laat lopen dan stimuleert.

Wat wèl helpt

Wat wèl helpt is reïntegratie in een project waarin je iets nieuws kunt leren. Zonder dat het meteen perfect hoeft te zijn. Met de juiste (ook inhoudelijke) ondersteuning van een coach op je werk.

Dat kan ook heel goed op een andere of ‘aanpalende’ afdeling. Zo kunnen reïntegrerende medewerkers ook bijdragen aan kruisbestuiving tussen functies. Bovendien ontwikkelt zich dan een ruimer toekomstperspectief voor de medewerker. Dat is mogelijk ook van belang mocht terugkeer in het oude team uiteindelijk niet meer haalbaar of gewenst zijn.

4. Zingeving

De vierde factor voor intrinsieke motivatie is zingeving. Het gevoel dat wat je doet zinvol is. Voor de organisatie, haar stakeholders (klanten, patiënten, etc.), directe collega’s, de medemens. Maar vooral ook voor jezelf: dat wat je doet in het verlengde ligt van de betekenis die jij kunt en wil zijn voor de wereld.

Zingeving en burn-out coaching

Zijnsgeoriënteerde burn-out coaching maakt mensen buitengewoon bewust van hun zinbeleving. Coachees komen in contact met wat hen ten diepste beweegt. Kwaliteiten als Liefde en Goedheid, maar ook Ondernemendheid, Moed, Kracht, Zorgzaamheid en Creativiteit/Inventiviteit, worden intens voelbaar. En die willen beleefd worden, juist ook in het werk.

Wat dan niet helpt

Wat dan niet helpt is reïntegratie werk waar echt niemand op zit te wachten. Tenminste niet merkbaar. Een sorteer- of opruimklus, ‘wasknijpers in elkaar zetten’, opgehokt in een zijkamer, kelder of archief, bijvoorbeeld.

Wat wèl bevorderlijk is

Waar iemand veel krachtiger van reïntegreert en herstelt is een plek of rol waarin de persoon echt iemand anders zichtbaar en voelbaar blij maakt, plezier doet.

Merk het verschil tussen een burn-out leraar een archief laten opruimen of een paar leerlingen die het moeilijk hebben (of extra gemotiveerd en capabel zijn) bijles geven. Of een plan laten ontwikkelen hiervoor.

reïntegratie - deel van dóór de branding gaan

Dus: een reïntegratie plek vinden is maatwerk

Het een en ander betekent dat betrokkenen bij het helings- en reïntegratieproces vaak best eens wat creatiever zouden mogen zijn. Bij reïntegratie zich minder zouden moeten beperken tot ‘terug in het oude werk’.

Natuurlijk zou dat het uiteindelijke (voorkeurs-) scenario voor de langere termijn moeten of kunnen zijn. Voor het helingsproces kan reïntegreren in een ander team, in ander werk of zelfs buiten de deur (2e spoor), echter véél effectiever kunnen zijn. Al is het maar om ermee te beginnen. Zeker als alle partijen ook nog eens open staan voor een echte functiewissel (of outplacement) voor de langere termijn.

De realiteit is nu eenmaal, dat 50% van de burn-out medewerkers uiteindelijk elders belandt. Het is zaak daar realistisch in te zijn.

Het begint echter allemaal met coaching!

Om een lang verhaal kort te maken: een burn-out medewerker zal zo snel mogelijk na de ziekmelding professionele en persoonlijke begeleiding moeten krijgen. Nooit ziek thuis blijven in de hoop dat het dan vanzelf overgaat en dan opeens (te snel) terug aan de bak. Persoonlijke coaching, juist ook bij de verwerking van wat er allemaal aan oude en onverwerkte pijn bovenkomt bij burn-out (zie de limbische verklaring), is echt een ‘must’.

Het juiste moment voor reïntegratie

Tegelijk mag reïntegratie niet te lang uitgesteld worden. Er is een moment in de begeleiding waarop de medewerker als vanzelf intrinsiek gemotiveerd raakt om weer ‘iets’ te doen. In mijn eigen methodiek van Zijnsgeoriënteerde begeleiding ligt dat in de regel tegen het eind van de fase van Zelfbewustzijn, pakweg na 10-12 sessies.

Natuurlijk afhankelijk van de ernst van de burn-out. En mits betrokkenen (HR, bedrijfsarts, leidinggevende) de medewerker ook echt betrekken bij het hoe en wat reïntegratie gaat betekenen. Hem of haar serieus nemen.

Systeemaanpak

Er is nog een tweede belangrijke reden waarom te lang wachten met reïntegratie niet bevorderlijk zou zijn. Dat zou het probleem namelijk teveel tot een persoonlijk probleem maken. Voor alle betrokkenen: de medewerker zelf, maar vooral ook voor de leidinggevende en collega’s.

Heelwording omvat óók de organisatie waarin burn-out heeft kunnen plaatsvinden. En die heelwording kan uiteindelijk alleen structureel worden opgelost als de organisatie dat accepteert. Dus oprecht wil onderzoeken èn verhelpen.

Dat vraagt om een systeemaanpak – en mogelijk een tweede externe teamcoach die bedreven is in sociaal en procesmatig verandermanagement. Zelfs al keert de betrokken medewerker niet meer terug. Dat vraagt bovenal “Ubuntu” en gezond verstand – dus eerlijkheid en ècht het beste voor hebben met mens en organisatie. Dat zou juist HR, bedrijfsarts en management aan moeten spreken.

© Gerphil Kerkhof | januari 2020

 


Tot slot

Dit artikel maakt deel uit van een hele reeks aan artikelen over burn-out. Er komen er vast nog meer (ook over andere interessante onderwerpen). Wil je geen artikel missen? Abonneer je dan op de Nieuwsbrief – je krijgt dan vanzelf bericht als er weer een publicatie is.

Ben je geïnteresseerd in mijn benadering voor (Zijnsgeoriënteerde) coaching bij burn-out (en chronische stress), of coaching sowieso? Of zou je wel eens vrijblijvend een kennismakingsgesprek willen hebben in mijn praktijk in Haarlem? Kijk dan hier voor wat ik voor je betekenen kan, of maak meteen een afspraak.