Welke wakkerliggers maken dat zoveel mensen met ADD één of meerdere keren in hun leven burn-out raken? Terwijl anderen jarenlang, zelfs levenslang, prima kunnen functioneren?

In dit tweede deel van ons drieluik over ADD en Burn-out kijken we naar de werk-gerelateerde factoren die hierbij in het spel zijn. Daarvoor gebruiken we het Job Demand-Control-Support Model van Karasek als raamwerk.

Een wetenschappelijk onderzoek naar hoe de factoren uit dit model specifiek uitwerken voor mensen met AD(H)D, biedt interessante inzichten. Hoe zij kunnen resulteren in meer stress en uitval – maar óók in meer betrokkenheid en werkplezier.


 

Triggering langs het traumaspoor

In het voorgaande deel kon je lezen hoe en waarom mensen met ADD extra gevoelig zijn om burn-out te raken. En dat wat er tijdens een burn-out gebeurt dezelfde breuklijnen en kreukelzones volgt als die zich in je ADD brein toch al dieper hebben afgetekend.

Het een en ander kan heel goed verklaard worden vanuit de traumatische achtergrond van AD(H)D. Burn-out bij ADD is, kort samengevat, het gevolg van langdurige ‘triggering’ van vroegkinderlijk trauma en neurologische patronen. In de woorden van Bessel van der Kolk: “traumasporen” die in de vroegste kindheid ontstaan zijn. Deze zijn verder ingesleten door ‘gevolgschade’, opgedaan en latere periodes in de jeugd, die deze patronen dieper hebben ingekerfd.

Wakkerliggers bij stress en burn-out

Als we het hebben over triggers, dan gaat het om ‘wakkerliggers’ nu die je geest doen denken aan wat er ‘toen’ zo heftig was. Alsof het weer zo is. Die je uit je slaap – in piekerstormen gevangen – kunnen houden. Tegelijk roepen ze ingesleten, automatische reacties en patronen op die moeten voorkomen dat je het (nu) niet opnieuw hoeft mee te maken. Reacties die nu niet meer werken, vaak juist de zaak alleen maar erger maken.

Bij burn-out liggen die triggers vooral in de werksfeer (extern). We vinden ze in die aspecten die maken of je werk je stress opleveren – of juist arbeidsvreugde.

Ook persoonlijke omstandigheden kunnen hun tol eisen. Soms zelfs van bepalende invloed zijn bij het ontstaan van werk-gerelateerde stress en burn-out. Denk aan relatieproblemen, het moeten wennen aan gezinsuitbreiding, ziekte en mantelzorg, het overlijden van een dierbare. Het werk kan er onder gaan lijden. Omgekeerd nemen mensen onder werkstress ook weer hun problemen makkelijk mee naar huis. Met alle gevolgen van dien voor de relatie, de omgang met de kinderen, etc. Voor mensen met AD(H)D gaat dit extra op. Wij hebben geen knop waarmee we onze privéproblemen thuis kunnen laten – en omgekeerd. Ze ondermijnen makkelijk ons vermogen tot concentratie, overzicht houden, plannen, etc. Toch focussen we ons in dit artikel even op het werk.

Laten we deze werk-gerelateerde factoren eens nader onder de loep nemen.

Job Demand Control Support

Daarvoor gebruiken we het Job Demand Control Support model van Karasek. Het is een veelgebruikt model om werk-gerelateerde stressfactoren in kaart te brengen. Karasek onderscheidde aanvankelijk de volgende twee aspecten:

  • Job Demand – de eisen die je werk aan je stelt in de zin van competenties, inzet, werkdruk;
  • Job Control – de mate waarin je voldoende zelfstandigheid (autonomie) ervaart in het kunnen bepalen hoe en wanneer je je taken doet, werk organiseert, beslissingen neemt, etc.

Later voegde hij er een derde aan toe:

  • Job Support – de mate waarin je je veilig, vertrouwd en gesteund voelt door de mensen en organisatie om je heen, om je werk te kunnen doen.

Een goede balans en invulling van deze factoren levert de vierde factor van Job Engagement op: betrokkenheid, bevlogenheid, arbeidsvreugde.

In Leiderschap in burn-out of bevlogenheid (2) heb ik uitgebreid over dit model in relatie tot burn-out geschreven. Voor een ruimere visie op arbeidsvreugde verwijs ik graag naar mijn artikel Arbeidsvreugde – anatomie van bevlogenheid.

Het al dan niet hebben van ADD of ADHD blijkt nogal impact te hebben in hoeverre deze factoren van invloed zijn op het ervaren van werkstress en werkplezier. Daarvoor biedt een tamelijk recent Japans onderzoek uit 2019 interessante aanknopingspunten. Dat onderzoek – Effect Modification by Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD) Symptoms on the Association of Psychosocial Work Environments With Psychological Distress and Work Engagement, 2019 – gebruiken we verder als leidraad.

zelfbevrijding - trauma als ontvouwingspad

1. Job Demand

Job Demand gaat over de vraag of we ons werk aankunnen. Zowel qua capaciteiten als qua werkdruk. Belangrijk is om te stellen dat, bij dezelfde functie-vereisten en werkdruk (job demands), er volgens dit onderzoek geen verschil is in ervaren stress tussen mensen mèt en zonder AD(H)D:

“Multiple regression analysis showed no interaction effect of job demands × ASRS [ADHD Self-Report Scale] severity on psychological distress. Workers with ADHD often have the entrepreneurship and professionalism [to do their job – GK].” (“Effect modification …”: p. 3)

Innerlijke beleving

Toch zal de innerlijke beleving vaak anders zijn. AD(H)D gaat immers wel degelijk gepaard met specifieke uitdagingen op het werk. Uitdagingen die te maken hebben met de effectiviteit van je executieve functies. Die je kan compenseren met andere kwaliteiten, en/of door harder je best te doen, maar altijd maar tot een bepaald niveau. Een ander onderzoek naar de relatie tussen werkstress en ADHD stelt:

“Nevertheless, most skilled and unskilled occupations (e.g. administration posts) will be hampered by symptoms of inattention, impulsivity and hyperactivity. Employees may have difficulties with time management, organising their schedule, keeping on top of their work load, following instructions and exhibit emotional liability. These are important symptoms to look out for when assessing the level of impairment above and beyond the norm. Individuals with ADHD may also be disadvantaged by poor social skills and procrastination, which make it hard for them to work effectively with colleagues, accept line management, and/or deal with the public.” (Occupational issues of adults with ADHD, 2013)

Mogelijke wakkerliggers dus, die extra opspelen (of verzacht kunnen worden) bij de ‘juiste’ interactie van innerlijke en externe factoren.

De discrepantie tussen innerlijke beleving en ‘feitelijk’ presteren wakkert daarbij vaak ook nog de zelftwijfel aan. En niet te vergeten: het ‘bedriegerssyndroom’. “Als ze er maar niet achter komen …”. Dat je moeite met het een en ander hebt, bijvoorbeeld, vaak mentaal afwezig bent, dingen mist, regelmatig fouten moet herstellen, etc.

Compensatie

Het zou al zoveel kunnen schelen als mensen met AD(H)D meer waardering zouden kunnen hebben voor wat zij daar tegenover stellen. Hun bijzondere entrepreneurship and professionalism, dat anderen vaak wel zien. Zoals  deze onderzoekers. Kwaliteiten waarmee ze aan hun ‘job demands’ hun eigen invulling geven.

Denk inderdaad aan ondernemingszin, inlevingsvermogen, creativiteit, ‘holistische’ denkkracht, de kracht van unfocus en hyperfocus, en een hang naar perfectionisme.

2. Job Engagement

Om jezelf voldoende in te zetten èn die extra inspanning op te brengen, is (behalve zelfacceptatie en -waardering) voldoende ‘job engagement’ nodig. Job engagement gaat over inzet, voldoening, betrokkenheid, het gevoel zinvol en ‘lekker bezig’ te zijn.

Je mag stellen dat job engagement in eerste instantie een resultante is van (voldoen aan) de inhoud en eisen van je werk (Job Demand) en je motivatie om dit werk te doen. Voor mensen met ADD is motivatie belangrijker dan ‘normaal’. Mensen met ADD hebben, vanuit hun neurologie, een hoger niveau aan intrinsieke motivatie nodig om aan de slag te gaan – en te blijven. Méér dan hun ‘neurotypische’ collega’s.

Bij gelijke capaciteiten, wilskracht en intrinsieke motivatie zal iemand met AD(H)D namelijk eerder afhaken. Simpelweg omdat hun brein het werk eerder zullen ervaren als ‘saai’. Hun ‘uitvoerende’, op de buitenwereld gerichte, taak-georiënteerde hersencircuits – het Central Executive Network (CEN) – zal eerder ‘afslaan’. Gedempt en weggedrongen worden, ten gunste van het Default Mode Network (DMN) dat bij hen sowieso altijd ‘aan’ staat. Zij zullen daardoor eerder afzwaaien naar ‘Nirwana’, dagdromen, introspectie. Maar ook naar verveling en uitstelgedrag, dingen (en de tijd) vergeten). Zie ook mijn artikel Motivatie en emotie bij ADD.

We mogen er daarom vanuit gaan dat mensen met ADD vooral in het begin veelal een hogere intrinsieke betrokkenheid bij hun werk hebben. Een verband dat trouwens in dit onderzoek niet gemeten is, maar wel wordt verondersteld.

Plezier houden

Om dat hogere niveau van betrokkenheid te handhaven, stellen zij doorgaans bijzondere eisen aan de Job Demands. Inclusief de mate van Job Control (autonomie) die daarbij hoort.

In het algemeen geldt dat mensen die hoge (maar ‘doenbare’) functie-eisen (en kwaliteiten) paren met een hoge mate van autonomie, meer plezier en betrokkenheid in hun werk ervaren. Het onderzoek geeft aan dat dat extra opgaat voor mensen met AD(H)D. Bij hen doet routine hun motivatie eerder de das om. Met alle gevolgen van dien voor hun executieve functies, hun aandacht en alertheid – en voor hun vermogen om hyperfocus en flow te ervaren.

Zij hebben dan ook echt méér ontwikkelingsmogelijkheden en afwisseling nodig dan gemiddeld om aan de gang te blijven. Als werk te routineus wordt, niet voldoende aanzet tot nieuwe dingen leren, ontdekken, etc., dan ontspoort neurologisch gesproken hun “DMN-altijd-aan”. Het gevolg is overmatige introspectie – piekeren, zorgen maken, het ronddraaien in onbestemde gevoelens, etc. Wakkerliggers dus! Dat kan hen uiteindelijk doen afglijden in slapeloosheid, depressiviteit, lusteloosheid en/of burn-out (en vooral bore-out).

Of mensen zullen dan – liever natuurlijk – wel beter uitkijken: naar een andere baan.

Overcompensaties

Daarnaast zijn er op dit punt ook twee innerlijke ‘overcompensaties’ die mensen extra gevoelig maken om burn-out te raken. Factoren waar leidinggevenden, HR-medewerkers en de medewerkers zelf ook extra (zelf)zorg aan zouden moeten besteden. Dat zijn werkverslaving en ‘opoffering’.

Beide dienen het ‘niet voelen’ van regelmatig getriggerde trauma-pijn, diep in de ziel. En eerder al: het op afstand houden van de vage onrust, de verkramping en stemmingswisselingen waarmee deze afgedekt wordt.

Werkverslaving

Mensen met AD(H)D hebben in het algemeen dan ook een verhoogde verslavingsgevoeligheid. Verslaving is een manier om (trauma- en gevolgschade-gerelateerde) pijn te verdoven – niet te voelen. Verdoving ligt dus in het verlengde van de neiging tot dissociëren. In dit kader hebben we het dan over de verslaving aan werk, als een superlatief van de verslaving aan ‘in het hoofd zitten’ waarmee mensen met AD(H)D toch al behept zijn.

Zolang dat binnen de perken blijft is daar niets mis mee. ADD-ers die plezier hebben in hun werk raken makkelijk in hyperfocus. Ervaren dan flow in wat ze doen en allemaal bedenken. In het uitleven van hun natuurlijke speelsheid en creativiteit en de vermogens die daarachter schuil gaan. Vooral als hun werk ook nog eens tegemoet komt aan hun hogere ‘bezieling’ en waarden.

Anders wordt het als het werk (onbewust vaak) een manier wordt om de latente pijn van/angst voor afwijzing en tekortschieten niet meer te hoeven voelen. Of de angst voor uitsluiting en verlatenheid. Als het werk – en wat het in materiële en sociale zin oplevert – een manier wordt om het gevoel tekort te schieten te overcompenseren. Een zelfbeeld-herstel-project wordt dus, bedoeld om je diepste wakkerliggers in slaap te sussen.

Dan komt de bevlogenheid niet echt meer van binnenuit, vanuit je ‘bezieling’ (spirituele natuur, Essentie). Dan ligt het gevaar van werkverslaving, het workaholic worden, op de loer. Een verslaving die net zo dissociatief (ontkoppelend) van jeZelf en èchte verbinding en inzet is, als verslaving aan verdovende middelen. Leidend tot overmatig werken en verantwoordelijkheden naar je toe trekken, tot je erbij neervalt.

Opofferen en wegcijferen

Hetzelfde, maar dan anders, treedt op bij mensen die zich overmatig opofferen en wegcijferen voor anderen. Of dat nu collega’s zijn of cliënten/klanten/patiënten. Een gedrag dat óók in de privésfeer wordt doorgetrokken.

Het is een patroon dat ik in bijna al mijn ADD-cliënten herken. Een ultieme betrokkenheid op de behoeften van de ander. Diep van binnen om de pijn van contactloosheid te compenseren en (wanhopig) te overbruggen. En om de innerlijke leegte die het wegtrekkende zelf heeft achtergelaten op te vullen – met verhoopte bevestiging en troost. “Alsnog” èchte liefde en aandacht krijgen. Ingeborg Bosch noemt dat patroon in haar boek De herontdekking van het ware zelf “Valse Hoop”.

Ook dat kan makkelijk leiden tot overmatig werk en verantwoordelijkheden naar je toe trekken. En tegelijk jezelf verwaarlozen en verlaten. Tot je eraan onderdoor gaat.

3. Job Control

Het is dus zaak die relatief hoge werkbetrokkenheid gezond èn op peil te houden. Bij dat laatste komen de andere twee factoren Job Control en Job Support, kijken.

Job Control gaat, om mee te beginnen, over de vraag “krijg ik wel genoeg de ruimte om mijn werk te doen”. We hebben het dan over autonomie (zelfsturing) in twee betekenissen. Enerzijds in de zin van: je werk kunnen doen op jouw manier. Anderzijds dat er een werkbare balans is tussen wat het werk van je vraagt en de uitvoerings- en beslissingsbevoegdheden die daarbij horen. Dat je om je doelstellingen te halen niet voor elk wissewasje goedkeuring hoeft te vragen, bijvoorbeeld.

Te weinig Job Control voor jouw functie-eisen en kwalificaties geldt als een belangrijke ziekmaker en wakkerligger. Dat geldt dus nog in versterkte mate voor mensen met AD(H)D. Uit dit Japanse onderzoek blijkt namelijk, dat mensen met AD(H)D relatief méér autonomie (en support) nodig te hebben. Méér dan de gemiddelde medewerker.

“After adjusting for demographic characteristics (…), a significant interaction effect of job control × ASRS (ADHD symptoms) on psychological distress was observed (…), as well as a significant interaction effect of social support × ASRS on psychological distress (…).” (bron: Effect Modification etc.,. – p. 3)

Benauwenis of ademen

Het onderzoek komt met een tweetal verklaringen hiervoor. Beide hebben ermee te maken dat ‘wij’ doorgaans een andere gebruikshandleiding voor onze geestelijke vermogen hebben.

We zijn nu eenmaal gevoeliger voor over- en onderprikkeling, moeten meer letten op ons energieniveau en bioritme. Daar bovenop, we hebben zoals eerder aangegeven meer moeite met de taakgerichte executieve functies. Denk daarbij vooral aan ons vermogen om overzicht te houden, te plannen, onze aandacht vast te houden en informatie te verwerken.

Idealiter hebben we echter, door schade en schande, manieren gevonden om hier zo goed mogelijk mee om te gaan. Dat zal anders zijn dan de ‘neurotypische’ medemens – en doorgaans misschien nog steeds meer tijd en energie kosten. Zo zullen we eerder perceivers zijn dan judgers – om met de persoonlijkheidstypologieën van Jung (MBTI) te spreken. Lees eens dit leuke artikel over persoonlijkheidstypes en teams. Een andere manier van zijn en doen is niet noodzakelijk beter of slechter. Alleen, hoe meer we de ruimte hebben om het werk op onze manier te doen, hoe beter dat zal gaan.

Omgekeerd, hoe meer we beperkt, gestuurd en ‘gemicromanaged’ worden, hoe meer we ‘terugvallen’ in irritatie, kinderlijke ‘tegenwil’ en opstandigheid – of teruggetrokkenheid en zelftwijfel.

De vleugels uitslaan

Aan de positieve kant zullen we geneigd zijn onze beperkingen óók te compenseren door juist onze sterkten in te zetten. Dat vraagt om de ruimte om in de functie te groeien, deze naar onze hand te zetten.

Denk daarbij aan onze creativiteit, onze associatieve manier van verbanden zoeken en informatie op te nemen, inlevingsvermogen, intuïtie. Kwaliteiten die opnieuw hun grond vinden in het altijd-aan hebben van het creatieve, bespiegelende, integrerende, associatieve en patroon herkennende Default Mode Netwerk in ons brein. Zie daarvoor mijn eerdere artikelen over Creativiteit en ADD en ADD en kracht van unfocus. Kwaliteiten die nog eens versterkt worden door de ondernemingszin en het vermogen om snel complexe en/of risicovolle beslissingen te kunnen nemen.

Ruimte krijgen te zijn wie je bent

Het belang van autonomie neemt toe naarmate je een krachtiger en eigenzinniger persoonlijkheid hebt, hooggekwalificeerd bent en verantwoordelijk of creatief werk doet.

Kunnen we aan onze behoefte aan autonomie niet voldoende tegemoet komen? Is de organisatie of de leidinggevende te rigide, te sturend? Dan stort de job engagement snel in, om plaats te maken voor slopende frustratie, terugtrekken of verveling.

Maar ook de drang om het werknemersleven op te geven en zelfstandig ondernemer te worden. Een weg die breeduit door AD(H)D-ers gevolgd wordt.

de kosten gaan voor de baat uit

4. Job Support

Ook de factor Job Control is significant belangrijker voor iemand met ADD, volgens ditzelfde Japanse onderzoek:

“We observed that multiple regression analysis showed a significant interaction effect of social support × ADHD symptoms on psychological distress. Lack of social support might enhance the difficulty in work especially among workers with ADHD symptoms. These observations may support the importance of care by supervisors and occupational health staff for workers with ADHD.”

Job Support gaat over de vraag: voel ik mij gesteund, gestimuleerd en veilig tussen de mensen om mij heen, en de organisatie als geheel? Het heeft in de diepte alles te maken met veilige (of onveilige) hechting.

Het is dus bepaald niet vreemd dat juist dit element significant doorslaggevender is voor mensen met AD(H)D. Dat is terug te voeren op de traumatische achtergrond van AD(H)D, gelegen in overweldigende ervaringen van verlatingsangst en/of binnendringen. Ervaringen van stressvolle onthouding van èchte aandacht, verzwaard door angst voor afwijzing vanuit gevolgschade.

Dit maakt je als AD(H)D-er gewoon extra gevoelig voor zelftwijfel en -afwijzing, schuld- en schaamtegevoelens; respectievelijk de behoefte aan bevestiging en èchte aandacht en ondersteuning.

Dan kan het niet anders of het sociale aspect van werk heeft een doorslaggevende impact op ons functioneren.

Ziekmakende organisatie en destructief leiderschap

Daarom zijn AD(H)D-ers – helaas – de perfecte kanariepietjes in de kolenmijn voor ziekmakende organisaties en teams en destructief leiderschap (zie mijn artikelen daarover). Beide leveren voor ieder weldenkend mens al enorme wakkerliggers op. Mensen als wij zijn daar om de bovenstaande redenen echter nog veel kwetsbaarder voor.

Daar komt nog onze van nature al verhoogde gevoeligheid en emotionaliteit bij. Dat verzwaart een toch al sterker aanwezig (al dan niet terecht) schuldbewustzijn en twijfel aan onszelf. Gevoegd bij een meer dan gemiddeld rechtvaardigheidsgevoel en diepe afkeer van leugenachtigheid, oneerlijkheid en lafheid.

Bij elkaar kan dat aanleiding zijn tot nauwelijks te beheersen woede en frustratie. Bij een ander kan dat dan zo maar weer omslaan in ontwrichtende gevoelens van wanhoop en machteloosheid – en zelfhaat.

Wakkere winnende teams

Omgekeerd kunnen juist mensen met AD(H)D ook weer enorm boven zichzelf uitgroeien. Mits zij zich gedragen voelen door een open, stimulerende en lerende organisatie en dito managers. Ondersteunend in waar zij meer moeite mee hebben. En stimulerend in de kwaliteiten die juist zij aan de dag leggen. Gedragen door respect en oprechte waardering voor de mens, het verlangen om het beste uit alles en iedereen boven te halen.

ADD en burn-out – dan toch een noodlottig duo?

Samenvattend: het eerste deel van dit drieluik maakte duidelijk dat AD(H)D je extra gevoelig maakt voor stress en burn-out. In dit deel werd zichtbaar dat de belangrijkste werk-gerelateerde factoren voor werkstress daar extra negatief op aangrijpen. Te makkelijk wakkerliggers worden.

Daar staat tegenover dat AD(H)D óók komt met bijzondere kwaliteiten die extra toegevoegde waarde (en werkplezier) kunnen opleveren. Mits er voldoende Job Control en Job Support wordt geboden.

Met een knipoog naar de titel van deel 1 zou ik dan ook de woorden ‘rampzalig’ en ‘noodlottig’ willen vermijden, als zijnde te eenzijdig. Er is óók de potentie om de slaap niet te kunnen vatten van bruisende energie en arbeidsvreugde.

Van wakkerliggers naar wat wèl werkt

De vraagt die zich dan opdringt is: hoe dan? Hoe daar dan mee om te gaan? Zowel vanuit het oogpunt van jezelf als dromer (of druktemaker), als vanuit het oogpunt van werkgever en leidinggevende.

Concreet:

  • Welk potentieel zit er juist in jou als werkmens met AD(H)D, mits je maar op je plek zit?
  • Wat kan je zelf doen om een (volgende) burn-out te voorkomen – of te genezen? Of beter: (voortaan) plezierig te kunnen werken?
  • Wat kan je als werkgever/leidinggevende doen om het beste uit je (ADD)-werknemers te halen? En burn-out te voorkomen?
  • Waarom je als werkgever of leidinggevende juist mensen met AD(H)D extra positieve aandacht zou moeten willen geven? En wat voor aandacht?

Deze vragen staan centraal in deel drie van deze reeks: ADD en Burn-out: wat wèl werkt.

Kortom

Wil je uit de tredmolen van zware innerlijke druk & werkdruk, overspannenheid en burn-outs stappen? Geen wakkerliggers meer? Wil je aan de slag met de innerlijke lastigheden en conflicten, de reactiepatronen die daaruit voortvloeien en die je zo hinderen? Dan ben ik er graag voor je.

Het mooie is dat ADD en burn-out niet alleen een gemeenschappelijke basis hebben. De manier waarop ik mensen met ADD psychotherapeutisch begeleid en mijn benadering van burn-out coaching zijn opvallend gelijk. Die richt zich op de kern: kunnen rusten in en leven vanuit wie je ten diepste bent (je Essentie). Van daaruit doen wat je ècht wil. Dus kom maar op.

 

© Gerphil Kerkhof | maart 2022

 


Tot slot

Ben je, mede naar aanleiding van dit artikel en andere artikelen van mij over burn-out en/of AD(H)D, benieuwd wat ik jou zou kunnen bieden? Hoe ik jou zou kunnen begeleiden in het aangaan van jouw burn-out, of in het omgaan met jouw AD(H)D?

Kijk dan eens op mijn pagina’s over burn-out respectievelijk AD(H)D coaching en therapie. Of vraag meteen een afspraak aan voor een eerste sessie/kennismaking. Dat kan zeker ook heel goed online.

Geen artikel willen missen? Abonneer je dan op de Nieuwsbrief – voor een bericht als er weer een publicatie is.